Darrerament, el sector de la cultura ha evidenciat (amb l’ànim d’aconseguir un canvi i prendre’n consciència) situacions de desigualtat de gènere i de falta de cura i vigilància en la prevenció i aplicació de les condicions de treball en la feina de l’actor i de l’actriu, per part de les empreses que els contracten.

Una feina, la d’actor, que per ella mateixa comporta, a diferència d’altres professions, un major contacte i proximitat física i emocional i, en conseqüència, una important fragilitat individual.

La normativa que s’aplica a aquest supòsit és en essència: la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, la Llei 17/2015, de 21 de juliol, d’igualtat efectiva de dones i homes, la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, i el Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels treballadors (no discriminació en les relacions laborals, inviolabilitat de la persona del treballador i seguretat i salut en el treball). L’assetjament sexual és qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tingui el propòsit o produeixi l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’una persona en particular quan es crea un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.

Les vies per denunciar aquestes males praxis són:

1/ En el marc de la mateixa empresa. Té per objectiu la definició de procediments clars i precisos per resoldre la situació amb les garanties necessàries i l’establiment de mecanismes de suport i assistència per a les persones que poden estar patint una situació d’assetjament. Per fer-ho cal que totes les empreses disposin d’un protocol. S’han d’assegurar una sèrie de principis i garanties com el respecte i la protecció necessàries a les persones implicades, la confidencialitat, el dret a la informació sobre el procediment i el seu resultat, i el suport de persones formades en la matèria. La investigació s’ha de dur a terme amb la professionalitat i diligència degudes i sense demores injustificades, i a més s’ha de garantir l’audiència imparcial i un tractament just a totes les persones implicades, no discriminació ni represàlies per la participació en els processos de comunicació o denúncia, i col· laboració de totes les persones citades a fer-ho. S’haurà d’establir mesures cautelars durant tot el procediment per tal de protegir la persona assetjada.

2 / A través de la Inspecció del Treball. No fiscalitza la persona física a la qual s’imputa l’assetjament, sinó l’empresa, com a organisme encarregat de vetllar perquè l’estructura i les condicions de treball siguin adequades i impedeixin la producció d’assetjament.

3/ Via judicial o jurisdicció laboral. Es procura la tutela dels drets fonamentals i de les llibertats públiques o la jurisdicció penal.

En Cultura, precisament per ser un sector que a demes conscientment pretén transmetre valors com la dignitat, la llibertat de l’individu i el respecte per l’altre; pel reconeixement de la igualtat entre tots els essers humans. És necessari que sigui aquest sector i les entitats que el representen qui es posicionin i prenguin la iniciativa a l’hora de denunciar el que no es pot acceptar, el que no ens fa ser millors; tampoc ni millors actors ni persones.

(Cristina Calvet és advocada responsable del Departament Jurídic Laboral de l’AADPC)

 

Compartir.

Sobre l’autor

Advocada responsable del Departament Jurídic Laboral de l’AADPC

Deixa una resposta