Darrerament, el sector de la cultura ha evidenciat (amb l’ànim d’aconseguir un canvi i prendre’n consciència) situacions de desigualtat de gènere i de falta de cura i vigilància en la prevenció i aplicació de les condicions de treball en la feina de l’actor i de l’actriu, per part de les empreses que els contracten.
Una feina, la d’actor, que per ella mateixa comporta, a diferència d’altres professions, un major contacte i proximitat física i emocional i, en conseqüència, una important fragilitat individual.
La normativa que s’aplica a aquest supòsit és en essència: la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, la Llei 17/2015, de 21 de juliol, d’igualtat efectiva de dones i homes, la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, i el Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels treballadors (no discriminació en les relacions laborals, inviolabilitat de la persona del treballador i seguretat i salut en el treball). L’assetjament sexual és qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tingui el propòsit o produeixi l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’una persona en particular quan es crea un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.
Les vies per denunciar aquestes males praxis són:
1/ En el marc de la mateixa empresa. Té per objectiu la definició de procediments clars i precisos per resoldre la situació amb les garanties necessàries i l’establiment de mecanismes de suport i assistència per a les persones que poden estar patint una situació d’assetjament. Per fer-ho cal que totes les empreses disposin d’un protocol. S’han d’assegurar una sèrie de principis i garanties com el respecte i la protecció necessàries a les persones implicades, la confidencialitat, el dret a la informació sobre el procediment i el seu resultat, i el suport de persones formades en la matèria. La investigació s’ha de dur a terme amb la professionalitat i diligència degudes i sense demores injustificades, i a més s’ha de garantir l’audiència imparcial i un tractament just a totes les persones implicades, no discriminació ni represàlies per la participació en els processos de comunicació o denúncia, i col· laboració de totes les persones citades a fer-ho. S’haurà d’establir mesures cautelars durant tot el procediment per tal de protegir la persona assetjada.
2 / A través de la Inspecció del Treball. No fiscalitza la persona física a la qual s’imputa l’assetjament, sinó l’empresa, com a organisme encarregat de vetllar perquè l’estructura i les condicions de treball siguin adequades i impedeixin la producció d’assetjament.
3/ Via judicial o jurisdicció laboral. Es procura la tutela dels drets fonamentals i de les llibertats públiques o la jurisdicció penal.
En Cultura, precisament per ser un sector que a demes conscientment pretén transmetre valors com la dignitat, la llibertat de l’individu i el respecte per l’altre; pel reconeixement de la igualtat entre tots els essers humans. És necessari que sigui aquest sector i les entitats que el representen qui es posicionin i prenguin la iniciativa a l’hora de denunciar el que no es pot acceptar, el que no ens fa ser millors; tampoc ni millors actors ni persones.
(Cristina Calvet és advocada responsable del Departament Jurídic Laboral de l’AADPC)
